“老赖”被“炒”,这事该不该?

近年来，我国不断加大对失信被执行人的惩戒力度。在今年3月份的全国两会上，最高人民法院院长周强所作的《最高人民法院工作报告》显示，去年，我国共限制628万名“老赖”购买机票。

袁某就是这628万名被限制购买机票中的一员。袁某所在单位在为其购买飞机票时意外发现，他竟是一名“老赖”，于是将其辞退，由此引发纠纷。经过一裁两审，法院最终判决单位的辞退行为合法。

近日，江西省高级人民法院公布了专项执行行动的五个典型案例，该案作为“全国首例因失信被企业辞退案”入选。不过，针对失信是否导致劳动权受到限制的问题，劳动法学界和业界产生了热议。

【事件】

未告知“老赖”身份被辞，一裁两审结果不同

★仲裁：辞退不当

2015年3月29日，袁某与某矿业公司签订劳动合同。合同约定：公司聘用袁某为汽车驾驶员，用工期限为三年，月工资3400元。

2016年1月，公司安排袁某出差却无法为其订购机票，经查询得知：袁某为江西省吉安市某法院公布的失信被执行人，被依法限制乘坐飞机等高消费行为。

2016年1月15日，公司向袁某发出辞退信，以袁某在入职时未向公司说明自己为法院列入的失信被执行人为由，解除了与袁某的劳动合同关系。

此后，袁某认为公司的行为违法，向江西省遂川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金6800元以及加班费12551元等。

2016年4月18日，遂川县仲裁委裁决认为，该矿业公司解除劳动合同不当，应当支付袁某经济补偿金3400元，对袁某主张的加班工资诉求，以证据不足为由予以驳回。

★终审：支持辞退

袁某对仲裁结果不服，向遂川县人民法院提起诉讼。

2016年6月3日，遂川县人民法院经审理后认为，公司解除袁某的劳动关系符合法律规定，且袁某无证据证明其加班的事实，于是作出一审判决，驳回了袁某的全部诉讼请求。

袁某不服一审判决，提起上诉。

江西省吉安市中级人民法院经审理后认为，袁某作为失信被执行人，其入职公司时，应当依据该公司规定如实履行告知义务，以便公司进行相应的工作安排和管理。因袁某的失信被执行人身份，导致公司无法为其安排工作，事实上已构成无法继续履行劳动合同的情形，公司因此解除其劳动合同并无不当。

吉安市中级人民法院同时认为，由于袁某已提供了考勤表证明加班的事实，公司未提出相反证据，遂终审判决矿业公司支付加班工资10786元，驳回袁某其他诉讼请求。

【讨论】

法律界人士关注惩戒与保障劳动权如何权衡

★惩戒不应随意扩大

在一些法律界人士看来，加大对“老赖”的惩戒十分必要，但前提是应在法律框架内进行，并注重保护劳动者的劳动权利。

劳动法专家、北京市朝阳区仲裁委原仲裁员孙鹏告诉《工人日报》记者，根据《劳动合同法》第8条第2款的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对此应当如实说明。

“可见，劳动者原则上并没有主动告知自己‘老赖’身份的义务，只是在用人单位了解时应如实说明，用人单位应根据用工需求主动询问，这是一种平衡用人单位用工需求和劳动者信息保护的制度安排。”孙鹏说。

中国劳动关系学院副教授沈建峰对记者表示，失信能否成为解除劳动合同事由，应依据《劳动合同法》进行分析。“袁某的岗位是司机，失信是否会影响其做合格的司机？单位是否主动向袁某了解过此方面信息？这两点都是否定的，所以本案解除劳动合同并不符合《劳动合同法》的规定。”沈建峰说。

上海江三角律师事务所律师彭振华对记者表示，失信行为的确应受到应有的惩戒，但是惩戒的内容应该遵循相关规范的限制不应随意扩大。

“在劳动关系领域，比较直接的内容是‘失信被执行人为自然人的，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等’，而此案中，袁某的职位是驾驶员，显然不属于上述职务，用人单位解除袁某的劳动合同超出了正常的惩戒范围。”彭振华说。

对此，北京市仲裁委仲裁员代爱军表示认同。他认为，劳动权是劳动者的基本权利。失信被执行人作为一名普通劳动者，其劳动权、公平就业权受到法律保护。除受现行法律规定限制外（如不能乘坐高铁、飞机出行、不能进行高消费、不能担任某类公司的法定代表人、高级管理人员等），失信被执行人的权利不应受到法律规定之外的限制。

★提醒单位加强用工管理

接受记者采访的大多数法律界人士认为，此案虽然有争议，但仍有积极意义。

陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善认为，通过此案可以看出，“老赖”隐瞒自己身份的行为，是否能作为用人单位解除劳动合同的理由，需要综合劳动者岗位、用人单位在劳动者入职时是否要求了解该情况，以及隐瞒该项信息是否会对实际工作有实质影响等多方面因素综合认定，不能因为“老赖”身份就可以随意辞退。

“如果用人单位的用工管理比较规范，在招聘时明确告知劳动者所录用岗位需要经常远途出差，那么劳动者在入职时隐瞒其为失信被执行人，无法乘坐高铁、飞机等出行这一情况，则用人单位就可依据《劳动合同法》第39条的规定，以其在试用期内不符合录用条件而行使过失性解除权。”代爱军说。

代爱军补充道：“此外，用人单位还可依据《劳动合同法》第26条第1款的规定，以‘欺诈导致劳动合同无效’为由请求确认劳动合同无效，该请求权行使的期限则不受试用期的限制。”

“该案可以提醒用人单位加强用工管理，以减少不必要的麻烦，同时也从侧面说明了法律对劳动者在个人信用方面提出了更高的要求。”孙鹏说。